你不知道的hr的哪些事-辞退员工

室友：“你是做hr的，咨询你一个专业的问题”

我好奇，室友能问出什么专业的问题呢，怎么管理团队?怎么招聘到适合的人?

室友：“我想开除一个员工，员工本人已经签订了劳动合同，怎么谈，是否有劳动风险”

(资料图)

我……

盯着屏幕上室友发过来的文字，不知道是该笑还是哭，在很多非hr专业人士来讲，印象里hr就是招人的，当然像室友这样把hr当做干掉人的工具的人也不在少数。记得有一次去面试一家bx公司，面试官就问过我：“是否有做过批量解除劳动合同的工作经验”。

所以在此我就回忆一下我的不同阶段处理不合适员工的一些经验吧，（都是眼泪）在此之前科普一下要辞退员工的正确做法：辞退不赔偿只有满足以下4种条件：

1.被证明不符合录用条件

2.给公司造成重大损失

3.劳动者与其他单位建立了劳动关系

4.被依法追究刑事责任

如若辞退理由不正当需要支付赔偿金。那赔偿金是怎么支付的呢：

n年工作时间支付n个月工资，6-12个月支付为1月的工资，6个月以下支付半个月的工资，没有提前30日通知的多支付一个月。

不过实际的工作情形是什么样呢，作为一个有4年hr经验的我，截止目前为止遇到的所有公司都不愿意为了解除劳动合同而支付赔偿金，那么一般遇到不合适的员工都是怎么做的呢？

初出茅庐的我：那时候处理的都是试用期的员工。现在都还记得接到用人部门反馈员工不合适的时候头比大姨妈来的是还痛，当时的我的做法也是毫无套路，但是现在看来却是最有效的。当时的我是不会去收集员工的考勤、绩效等各种数据的，是一脸真诚又特别抱歉的找到员工，告诉他：“我觉得你很好，只是不适合xx公司，早些说出来也是为了大家好”，有时候还会陪着那个员工一起哭。坦白说，作为hr其实还是比较难受的，因为辞退的员工都是百份简历里面筛选出来的。当然这时候想说一下被辞退对象无论是年轻的，还是特别优秀的职场老鸟，这个时候内心都是很难接受的，脸色都不会太好

去年的我：当时面临的是一个已经转正的员工，工作态度是满分100分，只做60分或者50分，能偷懒尽量偷懒，领导很是不满意。而且这个员工还是属于那种特别不好说话的人，于是我还专门研究了这个员工的性格：怕麻烦

于是当时想到的办法是工作上该员工直接领导要关注更细，例如让其写日报，并追踪完成程度

今年的我：也是一家新公司，因为前任总经理的不作为，被干掉后新任老总位置空缺，导致留下来的员工确实都不是干事情的人，迟到早退是常有的普遍的事情，业绩也是烂的一塌糊涂，于是区域总就很想干掉这批员工，来个大换血，跟我说了很多次，于是怎么做的呢

1. 上考勤制度、晨会制度

2. 每个月签任务书

3. 会议上 宣布末尾淘汰制

4. 收集考勤、绩效等数据

但是总部的领导并不希望这些事情是由hr出面做，总部领导说：hr在某些事情上只是负责流程规范和制度的制定，至于具体是否胜任某部门的工作，应该由业务部门来判断、举证

其实不是推卸责任，这种做法有几分道理，因为自己部门的工作，部门领导确实应该是最清楚的，且部门领导和员工之间的情感比hr会更紧密，所以从劳动风险的角度来看部门出面更合适，当然从hr的角度来看这样还可以避免用人部门随意解除员工的。

作为一名hr,也并非用人部门说人不合适就不合适，首先得有充分的理由，其次需要了解用人部门是否进行过面对面的沟通和交流，如果没有，需要一次面对面的沟通和交流，判断是能力问题还是态度问题，还是适应性问题，再对症下药。

在此也奉献出其他Hr整理的辞退员工的10种方法：

1.把简历整理好发给猎头，让猎头偷偷地将其挖走。这招一般用于中高管 2.调去做销售或者绩效中设置不合理的销售任务（俗称全员营销） 3.授意其他人故意把责任推给想要辞退的员工，然后无限放大该员工缺点 4.不给安排或少安排工作，让没有业绩或完不成业绩 5.挑起内部矛盾，让其他人员排挤想要辞退的员工。 6.职场冷暴力。pua、孤立等。 7.故意让你有拿回扣或暗扣的机会，掌握你的把柄。 8.找假猎头天天骚扰你，让全公司人都知道你已经准备离职了 9.调整你的座位 10.安排你部门的人培训除你之外 当然这10条很多我都做不到，在整理这篇文章之前，我也没想到会辞退员工也是hr必须具备的一项能力。

最后辞退有风险，需谨慎，再重新招一个人还得时间成本、管理成本、培养成本、招聘成本，这笔成本费用可不低呀！

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